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Sentencia CL-439-21 — Registro 17147

Resumen

Demanda Ordinaria Laboral para que el patrono pruebe la legalidad y justa causa del despido, caso contrario se reintegre a su puesto de trabajo en iguales o mejores condiciones, salarios dejados de percibir a título de daños y perjuicios, costas

Análisis jurisprudencial

Jerarquía: Reiterativa

..."Que el cargo que antecede no resulta admisible a razón de lo siguiente: a) la violación por la vía directa se produce con prescindencia del haz probatorio, esto es sin vincular valoración de medios de prueba ya que se trata de confrontar la sentencia con la Ley, b) cita de forma imprecisa el precepto autorizante, ya que no indica correctamente el párrafo del artículo en que encuentra comprendido el cargo; c) señala que dirige su ataque por vía directa por aplicación indebida, pero incluye un acápite intitulado “REGLAS PROCESALES VIOLADAS: Las Normas Procesales que sirvieron de medio para la violación de las Normas Sustantiva señaladas, están contenidas en los artículos 738 y 739 del Código del Trabajo. ”, lo cual es incongruente con ese tipo de infracción o violación, ya que la inclusión de normas procesales es propio de una violación indirecta, donde se aducen los errores de hecho y de derecho provenientes de la apreciación probatoria; y, d) formula alegatos de instancia. IV. Que, por lo expresado, procede declarar no haber lugar al recurso de casación de que se ha hecho mérito en su único motivo de casación."...

Legislación citada

  • Código del Trabajo, art. 765 numeral 1 (Jerarquía Ordinaria)
  • Código del Trabajo, art. 769 numeral 5 a) (Jerarquía Ordinaria)

Sentencia

CERTIFICACION.

El Infrascrito Secretario de la Sala de lo Laboral - Contencioso Administrativo de la Corte Suprema de Justicia; Certifica: La sentencia que literalmente dice: “CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. - SALA LABORAL-CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO. Tegucigalpa, M.D.C., doce de abril de dos mil veintitrés.- VISTO: Para dictar sentencia en el Recurso de Casación Laboral formalizado ante este Tribunal de Justicia, en fecha 2 de septiembre del 2022, por el Abogado MARIO ROBERTO SERVELLON ORDOÑEZ, en su condición de representante procesal de la señora PAOLA ALEJANDRA CARDENAS CARDENAS, como recurrente; además, es parte recurrida, la sociedad mercantil SERVICIOS DE COMUNICACIONES DE HONDURAS S.A. DE C.V. (SERCOM DE HONDURAS S.A. DE C.V.), representada en juicio por el Abogado JORGE ROBERTO KAFATI KESIEH. OBJETO DEL PROCESO: Demanda Ordinaria Laboral para que el patrono pruebe la legalidad y justa causa del despido, caso contrario se reintegre a su puesto de trabajo en iguales o mejores condiciones, salarios dejados de percibir a título de daños y perjuicios, costas, promovida ante el Juzgado de Letras del Trabajo del Departamento de Francisco Morazán, en fecha 22 de agosto del 2016, por la señora PAOLA ALEJANDRA CARDENAS CARDENAS, mayor de edad, hondureña, soltera, Perito Mercantil y Contador Público, con domicilio en San Pedro Sula, Departamento de Cortés, contra la sociedad mercantil SERVICIOS DE COMUNICACIONES DE HONDURAS S.A. DE C.V. (SERCOM DE HONDURAS S.A. DE C.V.), por medio de su Presidente del Consejo de Administración el señor LUIS ENRIQUE OLIVEROS. El recurso de casación se interpuso en contra de la sentencia de fecha 4 de febrero del 2021, dictada por la Corte de Apelaciones del Trabajo del Departamento de Francisco Morazán, que falló CONFIRMANDO la sentencia de fecha 8 de octubre del 2019, misma que en su parte conducente dice: “FALLA: 1) DECLARAR SIN LUGAR LA DEMANDA ORDINARIA LABORAL PARA QUE EL PATRONO PRUEBE LA LEGALIDAD Y JUSTA CAUSA DEL DESPIDO, CASO CONTRARIO, ME REINTEGRE A Ml PUESTO DE TRABAJO EN IGUALES O MEJORES CONDICIONES, SALARIOS DEJADOS DE PERCIBIR A TITULO DE DAÑOS Y PERJUICIOS DESDE LA FECHA DE DESPIDO HASTA QCE CON SUJECIÓN A LAS NORMAS PROCESALES QUEDE FIRME LA SENTENCIA CONDENATORIA.- promovida por la señora PAOLA ALEJANDRA CÁRDENAS CARDENAS contra LA SOCIEDAD SERVICIOS DE COMUNICACIÓN DE HONDURAS S.A. conocida como SERCOM de HONDURAS S.A. (CLARO) por medio del Presidente del Consejo de Administración. LUIS ENRIQUE OLIVEROS. 2).- ABSOLVER: A LA SOCIEDAD SERVICIOS DE COMUNICACIÓN DE HONDURAS S.A. conocida como SERCOM de HONDURAS S.A. (CLARO) por medio del Presidente del Consejo de Administración, LUIS ENRIQUE OLIVEROS de reintegrar a la demandante a su puesto de trabajo y a pagar a título de daños y perjuicios los salarios dejados de percibir. 3).- SIN COSTAS…”. ANTECEDENTES DE HECHO. 1. La parte demandante expresó en el escrito de su acción que, inició la relación laboral con la empresa demandada en fecha 6 de noviembre del 2012, en el puesto de Sac y Backoffice, devengando un salario mensual de L. 15,000.00; en fecha 24 de junio del año 2016 se le hizo entrega de notificación de despido que dice: “… por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad por parte de la Empresa, efectiva a partir de esta fecha por las razones siguientes: Primero. En fecha 3 de junio del año 2016, se recibió por parte del departamento de Análisis y Riesgos, en el que establece en la verificación de terminales (aparato celular) que portan los empleados asignados a tiendas, en dicho informe se encuentra que usted está utilizando un aparato que originalmente estuvo a nombre de Rosy Uclés y que posteriormente lo cambio a nombre de Jonathan Maldonado, quien es su novio de acuerdo a lo que declara en la audiencia de descargo. Segundo. Como es de su conocimiento usted no puede realizar gestiones en la que usted sea la beneficiaria, de acuerdo a los sistemas de la empresa se pudo verificar que los trámites para el aparato celular que usted utiliza, fueron realizadas por su persona, lo que genera una violación al Código de Conducta de la empresa, en la que establece que el trabajador debe excusarse de intervenir en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los cuales tenga interés, beneficio personal, familiar, (cónyuge, parientes civiles) o de negocios. Por lo tanto deberá excusarse de intervenir en la atención, tramitación o resolución en los asuntos que pueda llegar a tener interés personal, familiar o de negocios. Tercero. Previo a esta decisión se le escuchó en una audiencia de descargo en la que usted manifestó “yo hice el take over” “el celular lo ando yo pero no está a nombre mío” “si he leído el Código de Conducta y si sé que no se pueden hacer gestiones en el que me beneficie o algún familiar”, por lo que se puede constatar que aunque es de su conocimiento que no puede realizar los trámites que la benefician, aun así lo realizo, sin importar que estaba incumpliendo las políticas de la empresa”; que el despido es ilegal e injusto ya que se le violenta el derecho a la defensa establecido en el artículo 117 por las siguientes razones, a) no se especifican en la nota de despido la fecha en que sucedieron los hechos, b) tampoco cual es el número que supuestamente la demandante hizo el take over, c) no se establece cual es el perjuicio que cometió con su supuesto accionar, como se podrá ver el despido del cual fue objeto es ilegal e injustificado además desproporcionado; nótese que la supuesta causal invocada no se encuentra contemplada en el Código de Trabajo como causa de despido en el artículo 112, sino que la fundamenta en un Código de Ética, mismas que son normas de mera moralidad y que esas instrucciones no se consideran normas jurídicas como lo manda el Código de Trabajo en el artículo 87 que literalmente dice “Reglamento de Trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio”, en tal sentido aun estando en una norma interna son actos unilaterales el patrono, y las causales de despido no pueden nunca quedar únicamente a la apreciación unilateral del patrono, además de no existir falta, según el Código de Trabajo, no existió un procedimiento irregular, nótese que de lo único que se le acusa es de no haber cumplido el Código de Ética, pero en ningún momento se le acusa haber seguido un procedimiento irregular, eso implica que si en ese mismo caso lo hubiera hecho otra persona; considerando que existe una gradualidad en la comisión de faltas, y que la terminación de la relación laboral es la sanción más grave que se le puede imponer a un trabajador, pero previamente siendo las faltas leves debe pasar por llamados de atención verbal, escrito y suspensión de sus labores, sin goce de salario, hasta por el termino de 8 días, y no se siguió ese procedimiento tal y como está en el Reglamento de Trabajo, el patrono como un acto unilateral creó un Código de Ética y en el mismo bajo su libre albedrio estableció causales de despido al margen de la Ley; por lo antes expuesto es evidente que no existe falta, pero que además en el hipotético caso que existiera no existe proporcionalidad entre la falta y la sanción impuesta; en base a lo anterior se evidencia la violación al derecho de la defensa, a tal grado que ni siquiera puede invocar una excepción de prescripción si es que existiere la falta, o aun no existiendo, en vista que la nota de despido no establece dichos parámetros, menciona supuestas irregularidades, pero no dice de que fecha son, negándosele de esta forma el derecho a la defensa mismo que es constitucional y que los Tribunales del Trabajo han sostenido que en el Contrato de Trabajo debe existir la buena fe desde el inicio hasta la terminación del contrato de trabajo, y que la nota de despido debe ser clara para que el trabajador pueda defenderse plenamente, por ende, si propone una prueba en cualquier caso de las causales invocadas con facilidad puede ser botada la misma, en vista que lo único que habría es una especulación que en esa fecha fue que se dio la supuesta falta, por tal razón está en total indefensión a tal grado que la única prueba que tiene, por las razones anteriormente expuestas es la nota de despido; por otra parte el despido del que ha sido objeto es ilegal e injusto, ya que sin aceptar falta alguna de la simple lectura de la nota de despido se desprende que no existe proporcionalidad entre la supuesta falta cometida y la sanción impuesta, por ende constituye un exabrupto por parte del patrono violentándose lo dispuesto tanto en la Constitución de la República como en el Código de Trabajo, porque aunque hubiera existido la falta, la misma no causó ningún perjuicio económico, ni contra la imagen para la empresa, por lo cual en caso de existir falta y de proceder una sanción, no debió aplicarse la sanción más severa, sino que debió aplicarse otro tipo de sanción establecida en el Reglamento Interno de Trabajo, por consiguiente el despido es desproporcional y la sanción aplicada no se encuentra apegado a derecho. 2. La parte demandada, la sociedad mercantil SERVICIOS DE COMUNICACIONES DE HONDURAS S.A. DE C.V. (SERCOM DE HONDURAS S.A. DE C.V.), contestó dicha demanda arguyendo que la demandante inició la relación laboral mediante Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indefinido, efectivo a partir del 6 de noviembre del 2012, desempeñando el cargo de Promotor de Servicio al Cliente, devengando salario más un bono por servicio al cliente; el marco jurídico regulatorio de la prestación de los servicios entre las partes eran otras las obligaciones laborales convenidas en el Contrato Individual de Trabajo suscrito, Reglamento Interno de Trabajo, así como las políticas, normas técnicas, administrativas, operativas y de ética, acuerdos, convenios, órdenes y disposiciones que de modo general o particular, verbalmente o por escrito se hubieren girado por parte de los superiores para el desempeño de las funciones diarias, Código de Trabajo, Código de Ética y de Conducta de la empresa, las anteriores disposiciones constituyen la normativa jurídica de cumplimiento obligatorio en el desempeño laboral; como paso previo a operar el despido directo la demandada en observancia a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo, procedió en legal y debida forma a notificar convocatoria para la celebración de audiencia de descargos en fecha 27 de abril de 2016, consta en dicha acta la aceptación por la parte actora de los hechos imputados consistente en que la demandante en el desempeño de sus labores realiza gestiones que le beneficiaban en relación al aparato celular que utiliza, a sabiendas que esta conducta genera violación al Código de Conducta de la empresa que establece “que el trabajador debe excusarse de intervenir en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los que tenga interés, beneficio personal, familiar (cónyuge, parientes consanguíneos hasta el cuarto grado de consanguinidad, parientes por afinidad, parientes civiles) o de negocios, estas normas obligatorias de conducta eran de su conocimiento, pues, en la ejecución de su labor constituyen el marco jurídico aplicable”. Los anteriores hechos se encuentran establecidos en el informe de fecha 03 de junio del 2016, y detallados en el acta de audiencia de descargos cuyo contenido es del pleno conocimiento de la demandante pues, sobre estos hechos ofreció descargos, de manera, que resulta irrisorio que la parte demandante ahora alegue indefensión cuando son de su conocimiento los hechos y razones por las cuales fue objeto de proceso disciplinario hasta concluir en despido directo, legal y justificado en cumplimiento al artículo 117 del Código de Trabajo vigente; la parte actora en su libelo de demanda aduce básicamente que el despido le causa indefensión, al respecto la demandada es del criterio que es improcedente desde todo punto de vista que la actora alegue desconocer los hechos imputados sobre los cuales se sometió al procedimiento Interno reglamentario y de los que conoce detalles y sobre estos hechos ofreció su defensa en la respectiva audiencia de descargos. hasta concluir en despido directo, legal y justificado; el despido se fundamenta en el Código de Conducta, (norma que no tiene carácter jurídico), al respecto la demandada deja establecido que el despido que se opero es en virtud de falta grave a la cual corresponde despido de pleno derecho, por lo que se aclara que no se trata de una apreciación unilateral o catalogada por el patrono como lo aduce la actora, pues esta determinación nace de la Ley, Código de Trabajo y Reglamento Interno de Trabajo, ya que se encuentra dentro del marco jurídico que regula las relaciones laborales entre la demandada y sus empleados, es decir dentro la normativa aplicada se encuentra el Código de Conducta que contiene normas de moralidad y conducta que la empresa requiere que su personal observe en las actividades que realizan, todo en fundamento al Código de Trabajo que en el artículo 87 párrafo tercero reconoce la existencia de este tipo de normativa de orden técnico y administrativo que directamente formulen las empresas para la ejecución de los trabajo, esto en relación a lo dispuesto en el artículo 97 numerales 1), 2) y 3), art.112 literales i), j) y l) del mismo cuerpo de leyes. 3. El Juzgado de Letras del Trabajo del Departamento de Francisco Morazán, en fecha 8 de octubre del 2019, dictó sentencia que en su parte conducente, dice: “FALLA: 1) DECLARAR SIN LUGAR LA DEMANDA ORDINARIA LABORAL PARA QUE EL PATRONO PRUEBE LA LEGALIDAD Y JUSTA CAUSA DEL DESPIDO, CASO CONTRARIO, ME REINTEGRE A Ml PUESTO DE TR\BAJO EN IGUALES O MEJORES CONDICIONES, SALARIOS DEJADOS DE PERCIBIR A TITULO DE DAÑOS Y PERJUICIOS DESDE LA FECHA DE DESPIDO HASTA QUE CON SUJECIÓN A LAS NORMAS PROCESALES QUEDE FIRME LA SENTENCIA CONDENATORIA.- promovida por la señora PAOLA ALEJANDRA CÁRDENAS CARDENAS contra LA SOCIEDAD SERVICIOS DE COMUNICACIÓN DE HONDURAS S.A. conocida como SERCOM de HONDURAS S.A. (CLARO) por medio del Presidente del Consejo de Administración. LUIS ENRIQUE OLIVEROS. 2).- ABSOLVER: A LA SOCIEDAD SERVICIOS DE COMUNICACIÓN DE HONDURAS S.A. conocida como SERCOM de HONDURAS S.A. (CLARO) por medio del Presidente del Consejo de Administración, LUIS ENRIQUE OLIVEROS de reintegrar a la demandante a su puesto de trabajo y a pagar a título de daños y perjuicios los salarios dejados de percibir. 3).- SIN COSTAS…”. Bajo el criterio que de las pruebas aportadas al juicio y análisis de las mismas, llega a la firme convicción que el patrono acreditó la causa justa que lo motivó para dar por terminado unilateralmente el Contrato de Trabajo, consistente en la realización de gestiones en beneficio personal, sin contar con ladocumentación soporte base y sin autorización para tales acciones, causa que fue probada con el medio de prueba documental, hechos que fueron ratificados por los testigos nominados en juicio a quienes se les ha dado plena credibilidad por la inmediación que tuvo la suscrita en la práctica de dicho medio de prueba; la parte actora por su parte no probó el despido injusto de que aduce haber sido objeto; consecuentemente es procedente declarar sin lugar la demanda. 4. La Corte de Apelaciones del Trabajo del Departamento de Francisco Morazán, en fecha 4 de febrero del 2021, dictó sentencia CONFIRMANDO la proferida por el a quo, sin costas. Bajo el criterio que la existencia de un Código de Conducta en la empresa demandada es considerada como un medio de prueba, por cuanto, es uno de los elementos clave en el establecimiento de un sistema disciplinario adecuado que sancione el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo creado; pues, para poder sancionar es necesario establecer con claridad cuáles son las conductas sancionables, la cual debe ajustarse a lo dispuesto en el Código de Trabajo y en caso de incumplimiento grave, si dicho incumplimiento lleva asociado por su gravedad un despido; la existencia del Código de Conducta acredita que el empleado conocía su contenido y había firmado su aceptación y que, por tanto, la actuación del trabajador supuso una vulneración del Código de Conducta de la empresa, el cual se había comprometido cumplir en su desempeño profesional, Conflicto de Intereses en el Código de Conducta, disposiciones normativas establecidas en el Contrato Individual de Trabajo en su Cláusula 6 del mismo; Constancia de haber recibido la inducción respectiva del puesto, y Carta de conocimiento del Código de Ética y Conducta de la empresa. Consecuentemente, concluye que los códigos de conducta, al ser aceptados expresamente por el trabajador, se consideran como documentos vinculantes para el mismo, aún más si la empresa ha formado al trabajador sobre el mismo para poder acreditar que entendía su contenido; esta vinculación tiene dos vertientes, por una parte acredita que el trabajador conoce cuáles son los comportamientos o acciones que la empresa no considera aceptables, y por otra parte el trabajador podrá ser sancionado por no adecuarse a lo indicado en dicho Código de Conducta; la parte demandada probo la legalidad y justa causa de despido, basado en el incumplimiento de las obligaciones en caso de conflicto de intereses, en cuanto a excusarse intervenir en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los que tenga interés o beneficio personal o familiar el Trabajador, en relación a los artículos del Código de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo y Código de Conducta citados en la nota de despido. Por las razones expuestas es procedente confirmar la resolución apelada, por estar dictada conforme a derecho. 5. Mediante auto de fecha 15 de noviembre del 2021, este Tribunal de Justicia resolvió admitir el recurso de casación interpuesto por el Abogado JOSE LUIS LAGOS MEDAL, en su condición de representante procesal de la señora PAOLA ALEJANDRA CARDENAS CARDENAS, contra la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones del Trabajo del Departamento de Francisco Morazán, de que se ha hecho mérito y dispuso que se llevara adelante la tramitación del recurso, confiriéndole traslado de los autos al recurrente por el término de veinte días para que formulara por escrito la demanda de casación. 6. En fecha 2 de septiembre del 2022, compareció ante este Tribunal el Abogado MARIO ROBERTO SERVELLON ORDOÑEZ, formalizando su demanda, exponiendo un motivo de casación, por lo que mediante providencia de fecha 2 de septiembre del 2022, se tuvo por devuelto el traslado conferido al Recurrente y por formalizado en tiempo el recurso de casación, ordenándose el traslado al opositor para que en el término de diez días procediera a contestar la demanda; quien hizo uso de ese derecho, por lo que en proveído de fecha 4 de noviembre del 2022 se tuvo por devuelto el traslado y por contestado el recurso de casación por el Abogado JORGE ROBERTO KAFATI KESIEH, en condición de representante procesal de la parte recurrida, en consecuencia se ordenó proseguir con el trámite legal correspondiente. 7. Que, no habiéndose solicitado la audiencia correspondiente, se nombró Ponente a la Magistrada ODALIS ALEYDA NÁJERA MEDINA, quién en su oportunidad informó tener redactado el proyecto de sentencia respectivo; ordenando este Tribunal de Justicia se dictase lo que procediera en Derecho. FUNDAMENTOS DE DERECHO. I.-Que la demanda de casación laboral, es el medio procesal extraordinario por el cual se impugna una sentencia dictada en materia de trabajo, principalmente encaminado a rectificar cualquier violación de la Ley Sustantiva en que el Juzgador haya podido incurrir, o de contener decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la emitida en primera instancia o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta. Por esta vía se confronta con la normativa jurídica una resolución judicial que hace tránsito a cosa juzgada, amparada con la doble presunción de legalidad y acierto que deriva del supuesto de la conclusión del juicio con el agotamiento de las instancias, buscando la correcta aplicación e interpretación del derecho laboral y la unificación de la jurisprudencia nacional relativa a dicha materia. Es por todo ello, que la demanda casacional para que resulte estimable debe estar sometida a una técnica especial, cuya omisión u olvido la hace inadmisible. II. Que el Abogado MARIO ROBERTO SERVELLON ORDOÑEZ, en su primer y único motivo de casación alega: “Acuso a la sentencia recurrida de ser violatoria de Ley Sustantiva Nacional por APLICACION INDEBIDA proveniente de error de la Prueba documental propuesta y admitida a la parte demandada consistente en la citación a audiencia de descargo visible a folio 39 nota de despido visible a folio 40, Código de Conducta visible a folio 83 al 102 de la primera pieza de referente a la a la falta imputada y sanción aplicada a la hoy demandante, lo que llevo en forma indirecta a la violación de los artículos 113 párrafo segundo y párrafo tercero letra b) y 117 Código de Trabajo, en relación a los artículos 3 del Código de Trabajo, 129 y 134 de la Constitución de la Republica, a su vez en relación a los artículos 738 y 739 del Código de Trabajo. REGLAS PROCESALES VIOLADAS: Las Normas Procesales que sirvieron de medio para la violación de las Normas Sustantiva señaladas, están contenidas en los artículos 738 y 739 del Código del Trabajo. NORMA SUSTANTIVA: La norma sustantiva que se estima violada son los artículos 113 párrafo segundo y párrafo tercero letra b) y 117 del Código de Trabajo, en relación con los artículos 3 del Código de Trabajo, 129 y 134 de la Constitución de la Republica, a su vez en relación artículos 738 y 739 del Código de Trabajo. PRECEPTO AUTORIZANTE: Este motivo está comprendido en el artículo 765 numeral primero párrafo segundo del Código del Trabajo. EXPLICACIÓN DEL ÚNICO MOTIVO: La Corte sentenciadora, al confirmar el fallo dictado por el Juzgado de Primera Instancia, incurrió en error de hecho, por apreciación errónea de la prueba documental propuesta y admitida a la parte demandada consistente en la citación a audiencia de descargo visible a folio 39 nota de despido visible a folio 40, Código de Conducta visible a folio 83 al 102 de la primera pieza de autos referente a la a la falta imputada y sanción aplicada a la hoy demandante, lo que llevo en forma indirecta a la violación de los artículos 113 párrafo segundo y párrafo tercero letra b) y 117 del Código de Trabajo, en relación a los artículos 3 del Código de Trabajo, 129 y 134 de la Constitución de la República, a su vez en relación a los artículos 738 y 739 del Código de Trabajo. La Corte recurrida aplico de manera indebida, según expone de forma expresa en su fallo impugnado, al considerar: CONSIDERANDO (3): Que la nota de despido de fecha 24 de junio 2016 a folio 40 de la primera pieza de autos, basada en un informe del Departamento de análisis y Riesgos de fecha 03 de junio 2016, de verificación de aparatos celular que portan los empleados asignados a tienda, resulta que el mismo se cambió a nombre de una tercera persona, con quien la demandante sostiene una relación personal, generando una violación al Código de Conducta de la empresa, que establece que el trabajador debe de excusarse de intervenir en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los que tenga interés, beneficio personal, familiar o de negocios, fundamentada en los artículos 112 literal i, j, 1, 97 numerales 1,2,3,5,13 y 25,97 numerales 1,2,3 y 13 del Código del Trabajo; articulo 55 numeral 1,2, 3, 5,13,25, contentivo de las obligaciones de los trabajadores, Articulo 56 numeral 9 y 12 contentivo de las prohibiciones de los trabajadores, en cuanto a ejecutar actos contrarios a las normas y políticas de la Empresa; articulo 62 numeral 3 contentivo de las faltas graves contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo: código de Conducta; disposiciones ultimas que constan de autos a folio 83 al 102 y 103 al 112 de los autos. CONSIDERANDO (5): La existencia de un Código de Conducta en la empresa demandada es considerado por este Tribunal de alzada como prueba en el caso que nos ocupa, por cuanto, es uno de los elementos clave en el establecimiento de un Sistema disciplinario adecuado, que sancione el incumplimiento de las medidas que establezca el modelo creado, para poder sancionar es necesario establecer con claridad cuáles son las conductas sancionables, la cual debe ajustarse a lo dispuesto en el Código del Trabajo y en caso de incumplimiento grave si dicho incumplimiento lleva asociado por su gravedad un despido. La existencia del Código de Conducta acredita que el empleado conocía su contenido y había firmado su aceptación y que, por tanto la actuación del trabajador supuso una vulneración del Código de Conducta de la empresa, el cual se había comprometido cumplir en su desempeño profesional, ver folios 83 al 102 de los autos: "Conflicto de Intereses" en el Código de Conducta de folios 83 al 102 de los autos: disposiciones normativas establecidas en el Contrato Individual de Trabajo en su Clausula Sexta del mismo, ver folio 76 al 78 de los autos; Constancia de haber recibido la inducción respectiva del puesto ver folio 75 de los autos, y Carta de conocimiento del Código de Ética y Conducta de la empresa. Consecuentemente, como Tribunal de Alzada, podemos concluir que los códigos de conducta, al ser aceptados expresamente por el trabajador, se consideran como documentos vinculantes para el mismo, aún más si la empresa ha formado al trabajador sobre el mismo para poder acreditar que entendía su contenido. Esta vinculación tiene dos vertientes. Por una parte, como hemos dicho, acredita que el trabajador conoce cuáles son los comportamientos o acciones que la empresa no considera aceptado y, por otra parte, que el trabajador podrá ser sancionado por no adecuarse a indicado en dicho Código de Conducta. CONSIDERANDO (6): Que a juicio de este Tribunal de Alzada la parte demandada probo la legalidad y justa causa de despido, basado en el incumplimiento de las obligaciones en caso de conflicto de intereses, en cuanto a excusarse intervenir en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los que tenga interés o beneficio personal o familiar el Trabajador, en relación a los artículos del Código de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo y Código de Conducta citados en la nota de despido. La violación de ley sustantiva por vía indirecta se produce a través de errores de hecho como consecuencia de la apreciación errónea de determinada prueba. La doctrina según el tratadista Arámbula Durán señala que: "El error de hecho implica conclusiones contrarias ostensiblemente a lo establecido en juicio por apreciación errónea de la prueba". La Corte de Apelaciones al momento de emitir su fallo, explico sobre cada una de las pruebas articuladas y tampoco expresó de forma clara las motivaciones por las que llega a afirmar cada hecho, en violación a lo establecido en los Artículos 738 y 739 del Código del Trabajo por lo que apreció de forma errónea los medios de prueba propuestos y practicados por la parte demandada, consistente en la citación a audiencia descargo visible a folio 39 nota de despido visible a folio 40, Código de Conducta visible a folio 83 al 102 de la primera pieza de autos, existe apreciación errónea de la prueba porque valoro una nota de despido que no es clara ni precisa, ya que en la misma no se especificó las fechas en las que acontecieron las faltas imputadas, de igual manera la falta imputada no se encuentra regulada en el Código de Trabajo, tampoco en el reglamento interno de trabajo, solo se limitó a un código de conducta que no hace ley y por ende el despido es totalmente ilegal e injusto. Que el A QUEN aprecio erróneamente la prueba ya que no realizo un examen exhaustivo de las mismas sino solamente A QUEN al confirmar la sentencia hace suyos los alegatos del A QUO por lo que existe una apreciación errónea de la prueba. En tal sentido la Corte de Apelaciones aprecia erróneamente la prueba ya que da a la prueba aportada una valoración con no es acorde a la prueba aportada. Si bien es cierto, el Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, sin embargo, si debe inspirarse en los principios científicos que informan la crítica de las pruebas y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes, además, al proferir su decisión, debe analizar todas las pruebas allegadas en tiempo, tal como lo ordenan los artículos 738 y 739 del Código del Trabajo, reglas procesales que debió haber observado la Corte recurrida debiendo apreciar el medio de prueba que he singularizado y que ello le hizo incurrir en error de hecho por su falta de apreciación, y estimar una situación jurídica distinta a la que efectivamente se ha dado en el proceso. Prueba singularizada que de haber sido apreciada, junto con el resto del material probatorio, llevaría al convencimiento del juzgador de la procedencia de la demanda”. III. Que el cargo que antecede no resulta admisible a razón de lo siguiente: a) la violación por la vía directa se produce con prescindencia del haz probatorio, esto es sin vincular valoración de medios de prueba ya que se trata de confrontar la sentencia con la Ley, b) cita de forma imprecisa el precepto autorizante, ya que no indica correctamente el párrafo del artículo en que encuentra comprendido el cargo; c) señala que dirige su ataque por vía directa por aplicación indebida, pero incluye un acápite intitulado “REGLAS PROCESALES VIOLADAS: Las Normas Procesales que sirvieron de medio para la violación de las Normas Sustantiva señaladas, están contenidas en los artículos 738 y 739 del Código del Trabajo. ”, lo cual es incongruente con ese tipo de infracción o violación, ya que la inclusión de normas procesales es propio de una violación indirecta, donde se aducen los errores de hecho y de derecho provenientes de la apreciación probatoria; y, d) formula alegatos de instancia. IV. Que, por lo expresado, procede declarar no haber lugar al recurso de casación de que se ha hecho mérito en su único motivo de casación. POR TANTO: La Corte Suprema de Justicia por medio de la Sala Laboral-Contencioso Administrativo, pronunciándose por unanimidad de votos impartiendo justicia en nombre del Estado de Honduras y en aplicación de los artículos 303, 304, 313 numeral 5) y 316 reformados de la Constitución de la República; 7 y 8 de la Declaración Universal de Derechos Humanos; 8.1, 8.2. h), 24 y 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, 24 y 25 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; 664, 665, 666 literal c), 764, 765, 769, 770,777 y 858 del Código de Trabajo; 22, 200 y 931 del Código Procesal Civil; 1 y 80 numeral 1) de la Ley de Organización y Atribuciones de los Tribunales; 16, 18 y 23 literal a) del Reglamento Interior de la Corte Suprema de Justicia. FALLA: 1) DECLARANDO NO HA LUGAR el recurso de casación de que se ha hecho mérito en su único motivo. 2) SIN COSTAS. Y MANDA: Que con certificación de este fallo se devuelvan los antecedentes a los tribunales de su procedencia para los efectos legales consiguientes. Redactó la Magistrada ODALIS ALEYDA NÁJERA MEDINA. NOTIFÍQUESE. FIRMAS Y SELLOS. ROY PINEDA CASTRO, COORDINADOR, ANNY BELINDA OCHOA MEDRANO, ODALIS ALEYDA NAJERA MEDINA. FIRMA Y SELLO. OSCAR EDGARDO MENJIVAR HERNANDEZ. SECRETARIO DE LA SALA LABORAL-CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO”. Extendida en la Ciudad de Tegucigalpa, M. D. C., a los dos días del mes junio del dos mil veintitrés; certificación de la sentencia de fecha doce de abril del dos mil veintitrés, recaída en el Recurso de Casación número CL 439-21. Firma y sello. OSCAR EDGARDO MENJIVAR HERNÀNDEZ, SECRETARIO, SALA LABORAL-CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.